Что же касается топ-менеджмента или выдвижения кандидатуры на весьма ответственный пост, то здесь психодиагностика просто незаменима, особенно когда в компании (организации, команде и др.) четко обозначены приоритеты деятельности и требования к персоналу. Например: в одной организации во главе угла стоят вопросы экономической выгоды, конкурентоспособности, рекламной убедительности; в другой главное - устойчивость сотрудников к стрессу, умение концентрировать внимание на основном направлении, обладать быстротой реакции; в третьей -дипломатичность,умение налаживать контакты и проявлять гибкость позиции,то есть развитие у сотрудников политических талантов; в четвертой - основные требования к персоналу - исполнительность, четкое соблюдение иерархии служебных отношений, следование приказу сверху и т.д.; в пятой - необходимо сочетание тех или иных из вышеперечисленных установок.

Своевременно сделанные прогнозы, разумный подбор и расстановка персонала, проведенные в соответствии с обнаруженными в процессе психодиагностического исследования находками, во много раз повышают надежность перспектив и успешность деятельности коллектива.

Один из важнейших аспектов управления персоналом - формирование у сотрудников установки на целенаправленную эффективную реализацию поставленных перед ними целей. Для этого неплохо бы знать, какая мотивация превалирует у каждого. Этот аспект также высвечивается при использовании методов психодиагностического исследования. Причем, в отличие от интервью или других видов опроса, сравнительный анализ данныхтестирования разными методиками позволяет понять, какие мотивы декларируются (то есть выставляются напоказ) и какие - действительно лежат в основе поведения человека. Сведения об истинных базовых потребностях конкретного человека могут быть использованы как рычаги повышения мотивации в нужном для интересов фирмы (организации, команды и др.) направлении в зависимости от рода деятельности.

Страницы: 1 2 3



Управление персоналом и психодиагностика

Главная страница Гостевая книга Обратная связь