Первый пример.

Риэлторская фирма заказывает тренинг, направленный на повышение продаж объектов недвижимости. На этапе подготовки к тренингу психолог под видом потенциального клиента делает несколько звонков фирме-заказчику и конкурирующим фирмам. Это послужит материалом для обсуждения с обучающимися темы о том, как на первом же этапе контакта с перспективным покупателем обнаруженные в сравнительном анализе промахи могут сорвать сделку: конкурирующие фирмы в первом же (телефонном) разговоре проявляют большую оперативность, компетентность, обходительность, готовность к компромиссам. В процессе совместного собеседования обнаруживаются корни данной проблемы, которая с первых шагов оказывается камнем преткновения для достижения успеха и процветания фирмы: это невозможность карьерного роста ряда сотрудников, связанная со структурой организации. Естественно, они не проявляют заинтересованности в развитии фирмы, которая тормозит их собственное продвижение. Таким образом, встал вопрос о переформулировании стоящих перед тренером задач в связи с необходимостью изменения некоторых элементов внутрикорпоративной культуры и введения дополнительных мотивирующих факторов, что и сдвинуло процесс развития фирмы с мертвой точки. А началось все с обычных звонков.

Второй пример.

Проводится тренинг с директорами крупных предприятий. Это хорошо подготовленные люди, не раз проходившие всевозможные виды обучения. Их ожидания в основном находились в плоскости управленческих проблем, и поначалу им казалось нелепостью вникать в личностные особенности своих подчиненных. Однако в ходе тренинга они смогли на собственном примере убедиться, что нельзя подходить ко всем с одинаковыми требованиями: один быстро соображает, второй лучше анализирует, третий умеет слушать других..... Было забавно наблюдать, как один из участников группы при коллективной работе над проблемой в течение десяти минут пытался решить совершенно другую задачу, так как по-своему понял задание и не удосужился обсудить его с группой. Таким, к примеру, образом в групповом взаимодействии приходит понимание необходимости индивидуализированного подхода при распределении функций и ролей в коллективе, особенно когда речь идет о ключевых позициях.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7



Управление персоналом и психодиагностика

Главная страница Гостевая книга Обратная связь